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enseñanza religiosa

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피드백을 쉽게 받아들이지 못하는 직원 대처하는 법 코치가 도움을 주고자 피드백을 제시해도 이따금 피드백을 감정적으로 받아들이는 직원이 있다. 또한 지나치게 예민해서 늘 방어적인 태도를 취하며 부정적인 피드백을 긍정적으로 수용하지 못하는 직원도 있다. 코치는 이런 직원을 피하거나 다른 사람과 똑같이 대해서는 안된다. 예민하고 방어적인 직원은 특별히 배려해야 한다. 그렇다고 사탕발림으로 직원의 비위를 맞추라는 의미는 아니다. 다만 직원의 성격에 따라 각기 다른 코칭 기술을 활용하라는 것이다. 매우 예민하고 방어적인 태도를 취하는 직원에게 문제가 발생했을 경우, 코치는 더욱 민감하게 대처해야 한다. 어조와 전반적인 표현을 조절하고 개인적으로 비난하거나 화를 내지 않도록 조심한다. 이를 위해서는 코치의 목적을 완전히 이해하지 못하는 직원이 있다는 사실을 명심해..
직원이 실수를 저지르면 코치는 그들의 잘못을 바로잡고 정확히 무엇이 왜 잘못되었는지 지적해주어야 한다. 코치가 직원과 매일 개인적으로 긴밀하게 협력한다면 업무상 과실과 다른 문제를 더욱 신속하게 발견하고 조기에 바로잡을 수 있다. 문제가 발생했을 경우 현장에서 즉시 직원을 지도하면 똑같은 실수나 판단 착오 혹은 사람들과의 갈등을 반복하지 않도록 너무나 지당한 말이다.훌륭한 코치는 이 말을 항상 명심해야 한다. 어떤 식원의 태오와 행동 때문에 심각한 문제가 발생할 경우에는 교정적인 코칭을 실시해야 한다. 교정적인 코칭이란 업무 수행 능력의 부족, 일에 대한 집중력이 떨어져서 발생하는 업무 성과의 감소, 업무에 영향을 끼치는 개인적인 문제나 다른 행동과 관련된 문제 등 표현으로 드러난 여러 문제 대처하는 코칭 방식을 뜻한다. 직장..
이 관점을 현실 점겅이라고 생각하라 그러면 코치 자신과 직원,조직을 이해하고 최상의 결과를 얻을 수 있는 업무 환경을 만들기 위해 어떤 선택을 해야 하는지 파악할 수 있다. 아울러 남의 말을 경청하고 독선적인 태도를 취하지 않아야 긍정적인 결과를 얻을 수 있다는 사실도 깨닫는다. 개벙적인 질문 경청 기술을 향상시키려면 매우 중요한, 또 다른 언어적 도구가 필요하다. 코치의 관점과 견해가 진원과 일치해야 돈독한 관계를 맺을 수 있는데, 코치가 패러프레이즈뿐 아니라 질문을 이용한다면 경청하는 자세를 잃지 않을 것이다. 상대를 꼼짝 못하게 하기 위해서가 아니라 요점을 분명히 파악하고 이해할 수 있도록 적극적인 방식으로 질문한다. 질문은 폐쇄적인 질문과 개방적인 질문으로 구분된다. 코치는 어떤 질문을 많이 해야 할까? 물론 개방적인 질문이다. 폐..
직원은 훌륭한 내적자원이다. 외부 코치의 활동 범위를 설정한다. 직원과 신중하게 협의해서 외부 코치를 영입하기로 결정했다면, 이제 외부 인사를 불러들여 그가 수행할 업무와 완해야 할 마감일을 명확하게 정한다. 절대로 외부 코치에게 무제한의 기간과 백지수표를 줘서는 안된다. 그러면 그는 업무를 신속하게 수행하지 않고 빈둥거릴 것이 뻔하다. 외부 코치에게 업무 목표와 업무를 성취해야 할 기한을 반드시 명시하는 것이 중요하다. 지속적으로 보고를 받는다. 직원의 업무 계획에서처럼 외부 코치와 직원의 관계 역시 지속적으로 주시하고 파악해야 한다. 외부 코치를 영입했다 해도 당신은 여전히 직원의 모든 업무를 총괄해야 하는 책임자이다. 또한 머지않아 끝날 것이라고 해서 외부 코치와 직원의 관계를 소홀히 생각해서는 안된다. 직원이 어떤 성과를 거..
동기부여란 영감을 불어넣는 일이 중요하다 멘토링 관계에서 멘토는 멘티가 해서는 안 될 상항을 확실히 정해야 한다. 그리고 멘티가 금지 사항을 철저히 지키는지 주의 깊게 살핀다. 가령 멘티가 가족, 학교 친구, 선생님, 직장 동료 등 다른 사람에 대해 험담하지 못하게 하는 원칙을 정할 수 있다. 언제 어디서든 항상 긍정적인 요소만 강조하고 부정적인 요소나 비난을 하지 않도록 하는 것이다. 하지만 아타깝게도 의도가 아무리 훌륭해도 멘티는 이따금 금지사항을 어긴다. 이런 일이 일어날 경우 멘토는 멘티가 다른 사람에 대해 험담하지 못하도록 막고 분노를 해소시킨다. 관계를 맺은 초기부터 부정적인 대화를 아예 차단한다면 장기적으로 '책임 전가는 피하고 문제에 대해 해답을 스스로 모색'하는 긍정적인 분위기로 관계를 이 끌 수 있다. 멘토링의 혜택 멘토와 멘..
구체적인 멘토링 기술 멘토와 멘티 관계의 마지막 단계이다. 이제 당신은 멘토와 멘티의 길을 여행하면서 수많은 고난을 극복했다. 먼저 마음과 정신을 열고 조심스럽게 다가가면서 서로를 알기 위해 시간을 투자했다. 멘티와 유대관계를 맺어 서로를 신뢰하고 존중하며 미래의 목표와 각자의 관계에서 얻고 싶은 것에 대해 대화를 나누었다. 그리고 멘티가 목표를 달성할 수 있도록 도왔다. 멘티 곁에서 그를 자극하고 필요하다면 질책하며 성장과 발전을 축하햇다. 멘토링 관계가 마지막 장에 이르면 멘토는 멘토링을 마무리한다. 멘토와 멘티의 관계는 평생 지속되지 않는다. 멘토링이란 멘티가 스스로 돕도록 돕는 일이다. 멘토와 멘티의 관계를 끝낸다고 해서 멘토가 멘티와 전혀 교류하지 않는 거이 아니다. 멘토링을 마무리한다는 것은 멘토가 자신의 역할을 ..
업무 계획을 수정하되, 윤리 기준은 바꾸지 않는다. 대개 자신의 일에 만족하는 활기찬 사람들이 좋은 성과를 거둔다. 다시 말해서 불평주의자는 그리 성과가 좋지 않다. 코치는 이따금 직원의 다양한 업무 계획을 수정하고 직원의 개성을 인정해야 하지만, 이미 정한 유리 기준은 바꾸지 않는다. 이것이 핵심이다. 코치는 직원 개개인이 이 윤리 기준을 존중하도록 인도하고 자신도 그 기준에서 벗어나지 않도록 한다. 코치에게는 긍정적인 업무 환경을 조성해야 할 책임이 있다. 코치는 윤리적인 한계를 정하고 직원에게 동기를 부여해야 한다. 그렇다고 무조건 직원을 즐겁게 만들어야 한다는 의미는 아니다. 사무실을 마돈나 콘서트장같이 만들 필요는 없지만, 코치는 생산성을 극대화할 수 잇는 업무 환경을 만들도록 최선을 다해야 한다. 더 자유롭고 열정적인 분위기에서 생산성이 높다면..
멘토링과 코칭은 본질적으로 교육의 한 형태다 사실을 가르치는 일이 중요하기는 하지만, 훌륭한 교육은 사실을 전달하는 데 그치지 않는다. 학생이 스스로 배우기를 열망하도록 자극하는 것이야말로 가장 이상적인 교육이라고 할 수 있다. 훌륭한 교사는 학생 스스로 학습의 씨앗을 심고 그것이 물과 햇빛을 충분히 얻어 지식의 나무로 자라도록 이끈다. 멘토링과 코칭은 21세기 비스지스 세계에 새로운 변화를 불러일으켰다. 비교적 최근 까지 직장은 인간적이고 따뜻한 분위기와는 거리가 멀었다. 직장은 엄격한 구조로 구성된 매우 비정한 곳이었다. 대개 사장이 우두머리이고 직원은 위애서 시키는 대로 일했다. 직원은 매일 일상적인 임무를 처리하고 직책에 따르는 소임을 마친 뒤 퇴근했다. 그리고 이렇게 어느 정도 시간이 지나면 승진의 기회도 찾아왔다. 하지만 시대는 분명 달..

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